パパ必見!育児・介護休業法の改正における3つのポイント!

2018年3月6日

久々の更新です(*_*)

 

 

 

 

今回のテーマは・・・

 

 

 

 

パパ必見!育児・介護休業法の改正における3つのポイント!

 

 

 

 

 

でございます!

 

 

 

 

 

現職で働いているママさん保育士さん達!!!

 

 

 

平成29年10月1日施行で育児・介護休業法の改正があったのはご存知ですか?

 

 

 

 

主な改正ポイントとしては以下の3つです!

 

 

 

 

 

 

■保育所に入れない場合など、育児休業が2歳まで取得可能に!

 

これは現在お子さんが1歳6ヶ月に達する時点で下記のいずれにも該当する場合には、お子さんが1歳6ヶ月に達する翌日から2歳に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます!

 

 

 

☆育児休業に係る子が1歳6ヶ月に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合

 

☆保育所に入所できない等、1歳6ヶ月を超えても休業が特に必要と認められる場合

 

※ただし、この2歳までの休業は、1歳6ヶ月到達時点で更に休業が必要な場合に限って申し出可能となり、原則として子が1歳6ヶ月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。なお、1歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が1歳6ヶ月に達する日までとなります!

 

※育児休業給付金の給付期間も延長した場合は2歳までとなります!

 

 

 

条件付きですが、簡単に言うと育児休業が2歳まで取得可能!!!

 

 

 

これは保育園に入れないというのが大前提ではないでしょうか(*_*)

 

 

 

■子どもが生まれる予定の方などに

☆ 事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません!

 

☆ 個別に制度を周知するための措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたものである必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。
☆ 労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、あわせて、次の制度を周知することが望ましいものです。

 

・ 育児・介護休業法第5条第2項の規定による育児休業の再取得の特例(パパ休暇)
・ パパ・ママ育休プラス
・ その他の両立支援制度

 

 

要するに制度周知の努力義務ですね!

 

 

 

ここで重要なのは努力義務であって義務ではないというところです!

 

 

 

ただ、きちんとしている会社さんであればこの点に関しましてはきちっとした就業規則に中身を入れ込み、いつでも閲覧できるところに置いているでしょう!

 

 

 

■育児目的休暇の導入促進
事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。

☆ 「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式、卒園式などの行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望まれます。

 

 

つまりは育児目的休暇の導入促進です!

 

 

 

マツゲ園長的には現在働いている方、保育士さんに関してはこれが一番大きなメリットかなと思います(*^_^*)

 

 

 

似たような(似てはないけども)子の看護休暇という制度があります!

 

 

 

小学校未就学児の子どもの看護が必要な時に、養育者が取得できる休暇。
1年間に5日間、子供が2人以上の場合は10日間の取得が可能。

 

 

 

しかぁあああしッ!?

 

 

 

この5日間は有給か無給かは会社の裁量次第になっております!

 

 

 

 

重要!すごく重要!

 

 

 

無給だったらただの欠勤やないか・・・

 

 

 

それは正解であり不正解。。。

 

 

 

どういうことかと言いますと、、、

 

 

 

 

有給休暇に関しましては時季変更権があります!

 

 

 

 

これは何かと言いますと、『有給取らせて下さいね!』とお話しされても『いや、その日人数足りてなくて厳しいから、時季ずらしてくれません?』という時季の変更の会社側の権利です!

 

 

 

 

しかし、この子の看護休暇と育児目的休暇に関しましては時季変更権がありません

 

 

 

 

なので、働く側の目的に応じて取得ができます!

 

 

 

 

いや、だから無給ならただの欠勤理由やないか・・・

 

 

 

 

と思われがちかもしれませんが、欠勤との違いは昇給や賞与等の査定にはこれを含めてはいけないところです!

 

 

 

 

 

ちなみにだいたい6割の会社は無給なんですね~これが(@_@;)

 

 

 

 

 

要するに働きやすさを法律で定めた努力義務ということなんですね!

 

 

 

 

子どもが生まれるとき、会社に『休みます!』って言うのを若干いいにくい世の中を変えていこう!

 

 

 

 

というのが形になったような制度ですね!

 

 

 

 

決して勘違いしてはいけないのは、働く側にだけメリットがあるものではないということ!

 

 

 

 

 

法律努力しろという義務なんだからそりゃ取得できて当然!

 

 

 

というような関係上で取得するよりも

 

 

 

もちろんそうですが、大前提には『みんな、これからも末長くうちの会社をよろしくね!』

 

 

 

雇い主が『そりゃもちろん取得してくれよ!』と思うような関係で取得したほうがいいですよね!

 

 

 

 

法律の定めの最大の着眼点はこの育児目的休暇の取得メリットの裁量が会社側にあるということですね!

 

 

 

 

どんどん新しい法律の改正が行われています!

 

 

 

 

きちんとした理解と把握を元に、盾にして会社に楯突くのではなく、お互いの共通理解として情報を把握できれば、もう少し保育園で働きやすい保育士さん、保育士ママさんが増えるのではないかなと思います!

 

 

 

投稿日: カテゴリー 最新求人情報